La reforma que reduce la jornada laboral máxima de 48 a 40 horas semanales ya fue publicada en el Diario Oficial de la Federación y entrará en vigor de forma gradual entre 2027 y 2030. Aunque la reducción se aplicará por etapas, el impacto en el costeo de nómina no es automático ni igual para todas las empresas: depende de cómo esté distribuida la jornada actual, de si hay personal a destajo o con pago por hora, y de cómo se ajusten las plantillas. Esta guía explica el calendario oficial de la reforma, qué artículos de la Ley Federal del Trabajo cambian y qué variables debe revisar el área de nómina para anticipar el efecto en el costo laboral. Un servicio de maquila de nómina puede ayudar a modelar este impacto con datos reales de la plantilla.
Índice de contenido
1. ¿En qué consiste la reforma?
La reforma modifica la duración máxima de la jornada semanal establecida en la Ley Federal del Trabajo, reduciéndola de 48 a 40 horas de manera escalonada. No se trata de un cambio de un día para otro: la ley fija un calendario de reducción de dos horas por año hasta llegar a la meta final, dando a las empresas un periodo de transición para reorganizar turnos, plantillas y esquemas de pago.
2. Base legal y artículos modificados
- Artículo 61 LFT: redefine la duración máxima de la jornada diaria y semanal.
- Artículos 59, 66 y 68 LFT: regulan la distribución de la jornada semanal y el límite conjunto de jornada ordinaria más extraordinaria (máximo 12 horas diarias).
- Artículo 69 LFT: mantiene la obligación de otorgar al menos un día de descanso con goce de salario por cada seis días trabajados.
- Artículo 132, fracciones XXXII y XXXIII, LFT: ajusta obligaciones del patrón relacionadas con la nueva distribución de jornada.
3. Calendario de implementación gradual
| Año | Jornada semanal máxima |
|---|---|
| 2026 (transición) | 48 horas |
| 2027 | 46 horas |
| 2028 | 44 horas |
| 2029 | 42 horas |
| 2030 | 40 horas (meta final) |
4. Impacto en el costeo de nómina
La reducción de horas afecta de forma distinta según el esquema de pago de cada empresa:
- Personal con salario fijo mensual: el salario no disminuye por trabajar menos horas, por lo que el costo por hora efectiva de trabajo aumenta si no se ajusta la operación.
- Personal pagado por hora o a destajo: requiere revisar si se compensa la reducción de horas o si el pago se mantiene proporcional, lo que puede implicar renegociar tabuladores.
- Horas extra: al reducirse la jornada ordinaria, más horas trabajadas pueden clasificarse como extraordinarias, con el recargo correspondiente (doble hasta nueve horas a la semana, triple en adelante).
- Turnos y plantilla: algunas operaciones que trabajan por turnos completos pueden necesitar contratar personal adicional para cubrir las horas que ya no puede cubrir la plantilla actual.
5. Comparativa antes y después de la reforma
| Aspecto | Antes de la reforma | Al concluir la transición (2030) |
|---|---|---|
| Jornada semanal máxima | 48 horas | 40 horas |
| Tope diario ordinaria + extraordinaria | Vigente (art. 68 LFT) | Se mantiene, con jornada base menor |
| Riesgo de horas extra no planeadas | Menor | Mayor si no se ajustan turnos |
6. Qué debe revisar el área de nómina desde ahora
- Identificar qué puestos y turnos operan actualmente cerca del límite de 48 horas semanales.
- Simular el costo de nómina bajo cada etapa del calendario (46, 44, 42 y 40 horas) antes de que entre en vigor.
- Revisar contratos colectivos y tabuladores que puedan requerir ajuste por hora trabajada.
- Actualizar los parámetros del sistema de nómina o del proveedor de maquila de nómina conforme cambie el límite legal cada año.
